注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

子然流淌的小溪

我把流淌心中的感觉凝成文字 收藏并共享那份芬芳

 
 
 

日志

 
 

【转载】IBM公司用人的“六字真言”  

2017-05-18 22:39:35|  分类: 营销策略 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
在于IBM工作长达25年之际,作为公司大中华区人力资源总监的郭希文女士向《IT时代周刊》总结了IBM的用人之道,并将其概括为六个字:争、选、育、用、留、舍。 

 

一、争

在知识经济时代,各类组织对于人才的竞争是非常激烈的,被誉为时代“领头羊”的高科技公司更是如此,甚至就连微软、谷歌等世界顶级公司已纷纷加入“抢人行动”大军。很多公司的人力资源部门都抱怨找不到人才,更招不到符合要求的人才。

郭希文在IBM做了多年的人力资源工作,她深切地感受到来自市场的压力。因此,她常思索这样的问题:IBM的竞争力在哪里?IBM靠什么来吸引人才?

相对来说,大的外资公司普遍都能提供良好的工作环境、培训、高薪、福利和发展机会等。与之相比,IBM则是把“人是IBM最宝贵的财富”作为企业文化来吸引人才的。这一文化源自IBM从一开始就推崇的“尊重个人”的管理信念,它是IBM能够吸引人才的无形的,也是最有效的秘密武器。

此外,在每次重要的招聘活动开展之前,IBM都会与一些专业的人力资源咨询公司合作,对目标市场进行详尽的调查,调查内容包括:人才分布情况,薪酬待遇状况,以及竞争对手的策略等。正所谓“知己知彼,百战不殆”。IBM根据这些调查数据就能制定出有效的招聘策略,并迅速展开人力资源工作,做到有的放矢。 

 

二、选

在人才招聘会、猎头公司、内部推荐、媒体广告等众多的招聘渠道中,IBM最喜欢的还是校园招聘,其“蓝色之路”校园招聘计划,就颇受到在校大学生的青睐。IBM为什么偏爱“一张白纸”似得在校生呢?这要归功于IBM内部非常完备的培训体系,它可以让年轻人快速成长起来并承担重要职责。

郭希文说:“IBM蓝色实践计划,其中一个最主要的目标就是让大学生进入企业,将他们在校园所学的理论和企业实践相结合,提前让他们调整自己,一面学习做事,一面学习做人。”

由于公司名气很大,IBM每年接受的简历数量都非常巨大。在如此庞大的简历堆里,我们如何挑选候选人呢?关键是看应聘者的态度!比如:很多人以公式化的东西做简历,而有的人却是用心在制作简历,这说明他非常在乎这份工作,希望通过努力来争取这份工作。

IBM的笔试,主要是测试应聘者的基本素质、英语水平和逻辑思维。这关通过之后,至少还有两轮面试。第一轮面试是人力资源部门组织的,主要是通过交谈来大体了解应聘者的语言能力和个性特点、沟通能力、团队精神等。第二轮面试是用人部门组织的,重点考察应聘者的专业素质和具体的职业需求。多数应聘者在第二轮面试之后就被录用了,但根据目标岗位的不同,有的应聘者还需要接受部门经理的上级经理面试,即还有第三轮面试。 

 

三、育

IBM有非常详细的培训计划,这些培训计划可以说完全覆盖了员工职业生涯的每个阶段。公司每年的培训费用高达年度总营业额的2%,要比我国规定的职工工资总额1.5%的最低标准高出33.33%。

培训从新员工进入公司的第一天开始。除行政管理类人员只有2周的培训外,销售、市场和服务部的员工都要接受3个月的培训。培训内容大致有两个层次:一是人力资源部组织的关于公司文化、工作技能、沟通技巧等方面的培训,二是用人部门组织的专业知识与专业技能方面的培训。

入职培训结束以后,公司会给每个员工安排一个“师傅”和一个“培训经理”。师傅指导新员工了解IBM的工作方式、产品和服务等,而培训经理是IBM为照顾新员工专门设置的一个岗位,目的是帮助他们尽快进入角色、提高工作效率。 

 

四、用

郭希文女士用一个“I”和三个“C”概括IBM的用人标准。

“I”代表诚信的品德(integrity)。对IBM来说,品德是最关键的,因为它是一个人最根本的东西,而技能、沟通能力等,则是可以通过后天习得的。

三个“C”分别代表:沟通(communication)、协作(collaboration)和工作投入(concentration)。对这三项的考核,IBM会贯穿始终。IBM非常重视员工的自我评估,因为通过自我评估,可以帮助员工发现自己身上所存在的不足,进而不断修正自己,塑造符合公司要求的行为,最终成长为具有领导才能的管理者。

每年年初,每位员工都要写出自己的工作目标,然后努力在工作中去实现它。年中,员工们“小结”一下自己的成果,回顾有什么地方做得好,哪些地方还需要改进。年末,员工们要做全年总结,直接主管也会参与进来,指出优点和不足,最后会有个评估结果。随后,员工会根据实际情况制定自己下一年的工作目标。

IBM对员工的衡量有三个标准:一是独立性。即员工是否具备独立工作的能力,他在做一件事情的时候需要几个人帮助?二是洞察力。即在一项工作刚开始的模糊状态下,员工能否很快找到一个清晰的方向,并按这个方向奋力前行,达成目标。三是前瞻性。即员工能否预见未来,并提前采取相应措施。


五、留

郭希文用“舍不得”来描述员工与公司的关系。她之所以25年来一直舍不得离开,主要原因是“IBM是家好公司”。那“好公司”的标准又是什么呢?她用以下四个标准来解释:

第一个标准,是看这个公司是否有前瞻性,是否走在最前沿,是否能引领社会发展的潮流。

第二个标准,是看公司的经营模式,是制度化的还是无序的。

第三个标准,是公司是否为员工提供适合其成长的发展空间。

第四个标准,是公司是否有人性化的制度来满足员工的需要。

除了上述好公司的标准,员工是否能在公司里找到适合自己的工作?在工作中如何与其他人合作?工作是否具有挑战性?是否能够获得成就感?等等,也都是员工决定是否要留下来的考虑因素。

在IBM公司,员工有很多机会发展自己。这是因为,IBM的业务包括软件、硬件和服务等,员工可以根据自己的优势和偏好选择适合自己的职位。人力资源部也会在不同阶段对员工进行调研,并根据员工的兴趣、爱好、特点等,给员工提供关于适合什么样工作的建议。把兴趣和工作结合起来,对员工和公司来说是双赢的。因为它既满足了员工的成就需求,又保证了公司利益的最大化。 

 

六、舍

任何事都不是绝对的,在IBM公司也是这样。经过一段时间的工作之后,有些员工并不能达到预期的效果,其可能的原因有两个:一是技能问题,二是态度问题。

如果是技能问题,公司就会想办法提供相应的培训,或根据员工的特长和兴趣调整岗位。而如果是态度问题,在说服教育没有效果的情况下,IBM只能劝其寻找更好的发展机会。




摘自:周施恩:《人力资源管理高级教程》,清华大学出版社,2017年4月版。

  评论这张
 
阅读(12)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017